Poznajcie Monikę Starzyk – neuropsycholog, która w ramach swojej firmy Reworked współpracuje z managerami i execami z IT w oparciu o talenty Gallupa.
Moniko, rozpocznijmy od samego początku, opowiedz nam pokrótce kim jesteś i jaka jest Twoja historia 🙂
Jestem neuropsychologiem, na co dzień pomagam korzystać z wiedzy i narzędzi neuronauki w praktyce biznesowej. Tworzę też spersonalizowane narzędzia i frameworki w tym celu. Razem z osobami i zespołami, z którymi pracuję szukamy odpowiedzi na pytanie: jak zwiększać efektywność realizowania naszych celów, dodatkowo bez kompromisu na zdrowiu układu nerwowego, a wręcz z benefitem. No i jak mieć więcej satysfakcji z zawodowego życia, na przykład wybierając ścieżkę kariery bardziej adekwatną do naszego unikalnego zestawu talentów, wartości, potrzeb. Taki mix neuroscience, psychologii sportu i biznesu.
Dużą część mojej pracy obecnie zajmuje asystowanie ludziom i zespołom w definiowaniu swoich talentów i naturalnych silnych tendencji, które nami powodują. Jeśli je precyzyjnie nazwiemy i zrozumiemy mechanizm ich działania, to możemy lepiej z nich korzystać, lepiej współpracować z innymi, mamy szansę przekuć swój unikalny mix cech w prawdziwe supermoce, a także zaadresować potencjalną ciemną stronę medalu. Lepiej też wtedy rozumiemy swoje potrzeby w pracy, mądrzej o nie zadbać.
Z wcześniejszych doświadczeń zawodowych; pracowałam w startupie Base w Krakowie, gdzie byłam między innymi rekruterem; bardzo wnikliwie pracowaliśmy tam nad metodologią procesu rekrutacyjnego, co zaowocowało bardzo spójnym, fantastycznym zespołem. A potem dołączyłam do zespołu w Google, w którym organizowaliśmy międzynarodową społeczność Google Developers Experts. To grupa prawie tysiąca pasjonatów, którzy łącznie uczą technologicznych umiejętności miliony ludzi na całym świecie. Zawsze mam to szczęście pracować z talentem ludzkim :).
Co wyróżnia osoby, które odnoszą sukces w rekrutacjach?
Czasem to jest talent a czasem branie spraw w swoje ręce. Obserwując takie osoby masz wrażenie, że nie traktują rekrutacji jak egzaminu: ’albo odpowiem na pytania i zdam, albo nie’. Raczej mają podejście jak do castingu, gdzie to do nich należy odpowiedzialność sprawić, by rekruter pomyślał sobie: ‘wow, to jest ta osoba, której szukamy’.
Pracodawca zatrudniając nową osobę ponosi ogromne koszty i ryzyko. Dlatego potrzebuje poczuć spokój i pewność, że może powierzyć nam zadanie, że ono zostanie dobrze zrobione, oraz że dobrze wpasujemy się w obecny zespół. Osoby odnoszące sukcesy na rekrutacjach potrafią zaprezentować mocny dowody na te dwie kluczowe sprawy.
Czasem wystarczą kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, czasem potrzebne jest portfolio, rekomendacje, a czasem takim dowodem będzie jakiś fun projekt, który zrobiło się po godzinach, który dowodzi, że produkujesz dobre rzeczy. I, podkreślam, to jest zadanie kandydata, żeby ten dowód mieć, dostarczyć, lub… stworzyć jeśli go jeszcze nie ma. Najlepiej całe portfolio dowodów: zrobionych stron, aplikacji, ilustracji, samodzielnie napisanych tekstów, a może nagranych audio, jeśli aplikujesz na stanowisko, w którym będziesz rozmawiać z ludźmi.
Warto się przed rekrutacją zastanowić, co jeszcze z mojej przeszłości dowodzi tego, że zrobię tu dobrą robotę? Spisać to, skonsultować to z przyjaciółmi, dopracować narrację na ten temat. Zebrać rekomendacje i opinie na swój temat.
Kolejna ważna sprawa to zaprezentowanie swoich mocnych, nietechnicznych stron. Potrzebna jest ich świadomość, a także dobre słowa, aby o nich opowiedzieć. Dlaczego dobrze się z Tobą współpracuje? Co cennego wnosisz do zespołu? Nie każdemu przychodzi łatwo mówienie o tym: warto, znowu, najpierw zapisać sobie dla samego siebie mały esej na ten temat. Jeśli trudno ci to napisać dla samego siebie, to tym trudniej będzie o tym przekonywująco mówić. Przeprowadzić kilka ‘testowych’ rozmów rekrutacyjnych z zaufanym przyjacielem lub konsultantem, który na przykład usłyszy i zwróci uwagę, że za często padają słowa „chyba”/ 'nie wiem’.
Niektórzy mają też fenomenalny talent szybkiego wyłapania, jakich cech konkretnie dana firma szuka. Wiele firm ma pewną listę cech obowiązkowych: np. ktoś, kto świetnie współpracuje z innymi, albo szybko się uczy. Można to często wydedukować z opisu roli, opisu kultury firmy, a potem, już w trakcie rekrutacji, z pytań rekrutera. Można też o to samemu podpytać (np. “Jakie są kluczowe cechy pracowników, którzy odnoszą sukces w waszej firmie?”). No a potem jeszcze trzeba te cechy umieć zaprezentować, czyli nie deklarować słownie (np. mówiąc jestem dobry we współpracy z ludźmi), ale zademonstrować: przytoczyć historie i fakty z Twojego życia, które tego dowodzą, a również demonstrując takie zachowania podczas współpracy z rekruterem.
Oczywiście dobra autoprezentacja i przygotowanie to jedno, a naginanie siebie, próba pokazania się jako ktoś, kim nie jesteśmy, to co innego. To drugie jest strategią na krótką metę, może nas wrzucić w miejsce, w którym będziemy się straszliwie męczyć i stracimy pewność siebie. Dlatego moim zdaniem lepiej zainwestować czas i pójść na 10 rekrutacji, żeby rzeczywiście znaleźć najlepszą dla obu stron umowę, niż stawać na rzęsach, żeby koniecznie ugrać tą jedną, jedyną rekrutację.
Czy neuropsychologia może pomóc w zdobyciu pracy? Jeśli tak to jak?
Pewnie! Przede wszystkim pomaga nam zrozumieć siebie w nowy sposób; poznanie swoich neuro-tendencji pomaga wzmocnić ich mocne strony a zarządzać słabymi. Np. osoby bardzo kreatywne ale walczące z trudnością z koncentracją, albo osoby wysoko-wrażliwe: często nie zdają sobie sprawy, że ich cechy mają zarówno swoje pięty achillesowe, jak i wnoszą określone talenty. Czasem mamy tendencję myśleć, że “wszyscy tak mają”, albo, przeciwnie: że “coś jest ze mną nie tak” i wówczas mimo, że mamy silnego asa w rękawie, to nie prezentujemy go w dobrym świetle.
Jeszcze inna sprawa to wkład jaki przynosi neuroscience do tematu lepszego zarządzania stresem, budowania odporności psychologicznej, czy budowania poczucia własnej wartości. W zasadzie nie ma już dziś rzetelnej psychologii bez wkładu neuroscience. Coraz lepiej rozumiemy, jak lepiej zarządzać emocjami, ale też perspektywą na siebie: obie te rzeczy są zaraźliwe w relacjach. Podam Ci przykład ćwiczenia inspirowanego praktyką najlepszych psychologów sportu: przed ważną rozmową rekrutacyjną, przez 5 dni codziennie zapisz 10 powodów, z jakich *autentycznie* cenisz samego siebie. Zrób to 5-7 dni, pod rząd – to bardzo ważne, bo mózg uczy się przez powtórki w odpowiednim przedziale czasowym – i samemu zobacz, co niesamowitego to robi dla poczucia własnej wartości.
Jak lepiej poznać siebie i swoje mocne/słabe strony? Jak je dalej rozwijać?
Przede wszystkim zbudować sobie nawyk regularnego pytania o feedback / informację zwrotną. Jeśli są osoby, którym ufasz (że mają dobre intencje) i które miały okazję poznać Cię przy pracy, poproś o komentarz: 1) Co ich zdaniem należy do Twoich mocnych stron, naturalnych talentów? Co w Tobie sprawiło, że zdarzyło im się pomyśleć: “wow”. 2) Jakie Twoje cechy, ich zdaniem, blokują Ci szybsze postępy, lub satysfakcję z pracy? Wyślij maila z prośbą o taki feedback do grupy osób, zaoferuj swój feedback w zamian, gdyby ktoś chciał. Oczywiście na taki komentarz warto patrzeć z dystansem, bo może on bardziej lub mniej odzwierciedlać wartości i priorytety drugiej osoby, które może nie są Twoimi. Też niekażdy jest dobry w dostrzeganiu takich aspektów i dzieleniu się nimi. Ale jeśli robimy to regularnie, to z czasem zauważamy, że pewne komentarze się powtarzają i tworzą spójny obraz.
Innym sposobem są rzetelne narzędzia psychometryczne. Najlepszym obecnie na rynku, moim zdaniem, jest CliftonStrengths Gallupa. Jest to kopalnia wiedzy psychologicznej, choć też po zrobieniu testu trochę czasu i wysiłku zajmuje, żeby skorzystać z tych wyników w praktyce. Napewno do takich narzędzi trzeba podejść odpowiedzialnie, dobrze zapoznać się z zasadami interpretacji, żeby sobie nie zrobić krzywdy ;). Np. w przypadku CluftonStrengths bardzo ważne jest żeby pamiętać, że to narzędzie nie mierzy kompetencji, nie definiuje słabości, ani tak naprawdę też mocnych stron. Ale genialnie opisuje nasze bardzo silne tendencje w myśleniu i zachowaniu, które właśnie z uwagi na to, jak są nasilone i automatyczne, są potencjałem zarówno na geniusz, jak i na ogromną słabość.
Sokrates i jego “Know thyself”, czy Arystoteles piszący: ““Knowing yourself is the beginning of all wisdom.” naprawdę wiedzieli, co piszą :). Potwierdzają to liczne badania; być świadomym swoich mocnych stron i słabości, i poszerzać tą świadomość, to meta-kompetencja na drodze do jakichkolwiek sukcesów. Inicjator narzędzia CliftonStrengths, przez ostatnie 30 lat swojego życia badał już tylko topowych liderów z najlepszych firm w USA. Kiedy zapytano go, które talenty powtarzają się u najlepszych liderów, odpowiedział: nie ma żadnych talentów, które się u nich powtarzają, ale wszystkich najlepszych łączy wyjątkowo wysoka świadomość swoich mocnych i słabych stron; i potrafią z tej świadomości korzystać.
Test Gallupa a znalezienie pracy – czy robienie testów osobowości, mocnych i słabych stron, etc. wpływa na nasze powodzenie w procesie rekrutacyjnym?
Tak. Nie jest to niezbędne, ale bywa bardzo pomocne, szczególnie w przypadku niektórych osób, które akurat w autoprezentacji nie mają zbyt silnego talentu.
Kiedy pracuję z osobami, które przychodzą do mnie na konsultacje wokół swoich mocnych stron, to często zaskoczone są tym, że ktoś tak fajnie nazwał coś, czego oni wcześniej nie cenili. Te nasze mocne strony bywają dla nas tak naturalne, że ich niedoceniamy, a nawet myślimy, że “wszyscy tak mają”. Nie mamy precyzyjnych słów, żeby o nich opowiedzieć, więc nie potrafimy też z nich w pełni skorzystać, lub zakomunikować w procesie rekrutacyjnym. Więc oczywiście, że umiejętność opowiadania o tym, w czym jesteśmy dobzi – ogromnie pomaga się zaprezentować.
Dodatkowo, wielu pracodawców docenia to, że ktoś inwestuje w siebie w ten sposób, pracuje nad sobą i swoim rozwojem.
A przede wszystkim najważniejsze jest chyba to, że świadomość swoich predyspozycji to też zrozumiene potrzeb, które się z nimi wiążą. A to pozwala nam bardziej świadomie wybrać to, gdzie w ogóle aplikujemy. To jest bardzo ważne tak długoterminowo, bo jeśli pchamy się na role, które nie są zgodne z naszymi naturalnymi predyspozycjami, to potem się bardzo męczymy w pracy i jeszcze nie mamy sukcesów.. a to na dłuższą metę jest fatalne dla poczucia własnej wartości, sprawczości, o pewności siebie nie wspominając. Łatwo jest wtedy wpaść w dołek, zwątpienie, a także spiralę samospełniającej się przepowiedni; tej o własnej niekompetencji.
Jaka była Twoja droga do Google? Co musiałaś zrobić, aby dostać tam pracę?
Szczerze to miałam sporo szczęścia, bo złożyło się kilka rzeczy w dobrym momencie: potrzebowali managera społeczności developerów a to właśnie robiłam przez wiele lat wcześniej. Miałam silne dowody na to, że zrobię swoją pracę dobrze. Nietechniczne role w Google pojawiają się rzadko, więc nawet nie śledziłam otwarć. Natomiast znałam managera tego zespołu sprzed lat, bo wspólnie organizowaliśmy eventy technologiczne w Krakowie. Więc byliśmy w kontakcie na social media i zobaczyłam jego post minutę po zapostowaniu, wchodząc na LinkedIn pierwszy raz od miesięcy. A potem na rekrutacji po prostu czułam, że wszystko, co do tej pory robiłam przygotowało mnie do tych rozmów. Ale a propos szczęścia, to wierzę w powiedzenie “szczęście zdarza się przygotowanym”. Jak chwilowo nie mamy szczęścia, to trzeba pracować na to, żeby być gotowym kiedy pojawi się okazja. Bo ona na pewno się pojawi, tylko niekoniecznie wtedy, kiedy szukamy.
Ciekawostka jest taka, że zarówno ta praca, jak i poprzednia: w fantastycznym startupie Base w Krakowie, nigdy by się nie wydarzyły gdyby nie to, że wolontaryjnie udzielałam się w społeczności, organizowałam eventy, świetnie się bawiąc z ludźmi, robiąc to, co wówczas uwielbiałam robić. To wtedy poznałam ludzi, którzy później otwierali rekrutacje a ja akurat byłam w ich kręgu social media. Organizowanie społeczności było moją furtką do IT. Wcześniej byłam tuż po studiach psychologicznych i nawet nie wiedziałam co to jest za branża. Poszłam na darmowy kurs programowania (Rails Girls Kraków) i tak polubiłam ludzi, że stwierdziłam, że zostaję. Ale nawet nie myślałam o dostaniu pracy; po prostu chciałam trzymać się blisko i robić coś – cokolwiek fajnego z tymi ludźmi. Bardzo wierzę, że podążanie za czymś, co sprawia, że masz “więcej życia” w sobie, więcej energii, bardziej ci się chce: nieważne jak intratne się to aktualnie wydaje a jak nie, jest jednym z kluczy do znalezienia się w świetnym, “bardzo swoim” miejscu w życiu. Uważam to za mój wewnętrzny GPS.
Czego się nauczyłaś w Google, jakie lekcje wyniosłaś?
Wielu rzeczy, ale najważniejsza dla mnie jest lekcja z tzw. „bezpieczeństwa psychologicznego”. Trafiłam do zespołu, w którym było ono na bardzo wysokim poziomie. Okazało się, że wiedzieć w teorii co to jest, a doświadczyć tego na własnej skórze, to dwie różne rzeczy. Google przykłada do tego ogromną wagę, ale koniec końców myślę, że to zasługa świetnego managera, którego tam mieliśmy. Bo znam różne historie, z różnych zespołów w tej korporacji.
Wyobraź sobie, że w pracy, masz oczywiście sporo stresów, typu: czy uda nam się osiągnąć cel na czas i czy nic się nie wysypie.. ale ludzie, z którymi pracujesz nigdy do tych stresów nie dodają, a wręcz są źródłem spokoju, wsparcia, wspólnego przekuwania nawet trudnych momentów w śmieszną przygodę. Prawdziwy team work, poczucie drużyny (I have 99 problems but people ain’t one ;)). To jest spokój w głowie, który pozwala skupić się w 100% na generowaniu super wartości i rozwiązań, bez tracenia czasu na interpersonalne zgrzyty. Ale to się samo nie dzieje, bo to wbrew naszej neuro-naturze. Potrzebna jest świadoma inżynieria kultury zespołu; to są czasem małe gesty i zasady współpracy, które to budują. Nie będę się rozwodzić, bo to duży temat, ale od wtedy jestem całym sercem adwokatem bezpieczeństwa psychologicznego w zespołach. Myślę, że większość firm nadal nie zdaje sobie sprawy, że to jest nr 1 supermoc zespołowa, jeśli mamy wspólnie tworzyć innowacje i rozwiązania. I że jest na to przepis, w dużym stopniu można to wypracować.
Czym jest Reworked i skąd pomysł na rozwój tego biznesu?
Oficjalnie to mała firma z ofertą wysokiej jakości spersonalizowanych konsultacji indywidualnych i zespołowych. Ale dla mnie osobiście to realizowanie marzenia o innowacji w psychologii. Pasjonuje mnie to, że jako ludzkość nadal kiepsko radzimy sobie z zarządzaniem własnymi emocjami, myślami, układem nerwowym, który jest naszym centrum dowodzenia. To tak jakbyśmy wszyscy jeździli bardzo złożonymi technologicznie pojazdami, ale nie za bardzo rozumieli gdzie jest gaz, a gdzie hamulec. O GPS nie wspominając 😉 Ludzkość lepiej zarządza rakietą wysyłaną na orbitę, niż emocją złości, czy narracjami w głowie, zapodanymi przez media. Z mojej perspektywy jest to niedoceniany aspekt stojący za wielkimi problemami tego świata. Od tego, kogo wybieramy na globalnych liderów, którym przekazujemy ogromną decyzyjność, po obecny kryzys tzw. zdrowia psychicznego. Nie boję się świadomego AI, ale boję się tego, co ludzie niekontrolujący swojej agresji albo psychopaci zrobią z hiper-inteligentnym robotem: i tego, że jako globalna społeczność ciągle pozwalamy takim ludziom zasiadać na najwyższych stanowiskach politycznych, biznesowych i religijnych.
W mikro skali, to zarządzanie przejawia się w naszych codziennych dążeniach: jak dążyć efektywnie, nie tracąc radości z życia? Nie raniąc innych i nie niszcząc wszystkiego dookoła? Dzięki neuroscience wiem, że im więcej będzie ludzi spokojnych i spełniających się, tym lepiej też dla tych dużych tematów wspomnianych wcześniej. Konkludując, ReWorked to mój commitment, i mój sposób na to, by codziennie pracować nad swoją cegiełką w tej sprawie: lepszego zarządzania tym swoim ‘kosmicznym pojazdem’.
Póki co, jestem w bardzo początkowej fazie; nie planowałam być konsultantem tak długo (już 4-ty rok). Ale codzienne asystowanie ludziom w ich wyzwaniach, w biznesie i w pracy, pozwala mi łączyć kropki i gromadzić codzienne zaskoczenia: praktyczne a nie tylko teoretyczne. Wglądy, niuanse, a-ha momenty. Jest to prawdziwy win-win: i dla klientów i dla mnie. Ale oczywiście marzę, i pracuję nad tym, by przekuć to doświadczenie w jeszcze 10x razy lepsze narzędzia, a potem inwestować w technologię neuropsychologiczną. Ale to jeszcze dużo cierpliwości przede mną :).
Praca z developerami – co warto wiedzieć?
Jak odpisują na maila jednym słowem i kropką, i nigdy nie dodają emotikonki, to nie znaczy, że Cię nie lubią, albo napisałeś coś złego, tylko po prostu są silnie analityczni, cenią swój i twój czas i chcą te maile maksymalnie szybko załatwić 😉 Aha i jeśli tak odpisują to zapewne oczekują podobnego stylu od ciebie 😉
A tak zupełnie serio, nie fair byłoby generalizować. Mam nadzieję, że nikogo nie obrażę tą wypowiedzią! Są wśród developerów skrajnie przeróżni ludzie, wiem to, bo pracuję na co dzień z nimi i widzę ich profile mocnych stron. Ale ludzi z innych branż często zaskakuje kultura bezpośredniości, rzeczowości, skupienie na namacalnych efektach pracy. Programiści często mają czarno na białym: albo zakodzisz i działa, albo nie; może dlatego bywają wyczuleni na tzw. ‘BS’ w pracy, kiedy ktoś dużo mówi a mało robi – robi w sensie wytwarza namacalną wartość. Tego na pewno ja się od nich nauczyłam. W innych, nietechnicznych rolach łatwiej jest pomyśleć, że się coś zrobiło, nawet gdy tak naprawdę, żadna namacalna cegiełka nie powstała. Plany, pomysły, spotkania, rozmowy; wszystko to jest ważne, ale to nie jest produkt. Pracując z developerami lepiej żebyśmy mogli pokazać, że dzięki nam sprawy naprawdę idą naprzód i jesteśmy rzeczywiście pomocni.
Koniec końców jednak w relacjach nie ma skrótów. Myślę, że w pracy z kimkolwiek: trzeba słuchać, poznać tą osobą, mieć dużo szacunku i nie zakładać niczego, oprócz dobrych intencji.
Czego nauczyła Cię praca w branży IT?
Branża IT zaciąga innowacje w myśleniu o pracy, biznesie, budowaniu produktów, współpracy zespołowej z Doliny Krzemowej, w której pracuje wielu genialnych ludzi. Przykłada myślenie inżynieryjne do wszystkiego, czego się dotknie. I to zmienia świat. Od mojego pierwszego managera, w startupie Base nauczyłam się, ile można zyskać stosując matematyczne podejście w relacyjnych sprawach, np. rozmowach rekrutacyjnych: przeanalizować oczekiwania drugiej strony, rozłożyć strukturę rozmowy na czynniki pierwsze, ustalić ze sobą efekt końcowy do którego dążymy, założyć jakiś ‘algorytm rozmowy’, przewidzieć obiekcje, przetrenować rozmowę testując hipotezy.
Jest to też branża, która stara się myśleć o wszystkim w 10 x większym wymiarze, 10 x skuteczniej, i w ogóle wszystko 10 x. Można się z tego śmiać i oczywiście wszystko ma swoje minusy w niewłaściwym kontekście, ale jest to szalenie inspirujące. Skoro i tak na coś spędzasz w życiu czas, to dlaczego nie na coś ekstra? Cokolwiek “ekstra” oznacza dla Ciebie.
Dziękuję za inspirującą rozmowę! 🙂
