Sztuczna Inteligencja w procesie rekrutacji. Jak wykorzystać AI do optymalizacji procesów HR.

Proces rekrutacji, który jest ważnym elementem działalności każdej organizacji, ulega stałej rewolucji dzięki zaawansowanym technologiom sztucznej inteligencji. Wykorzystanie Sztucznej Inteligencji (AI) w procesie rekrutacji może znacząco usprawnić działania HR, a także poprawić doświadczenia potencjalnych kandydatów. W niniejszym artykule skoncentrujemy się na korzyściach AI, a także przyjrzymy się potencjalnym zagrożeniom związanym z jej rozwojem.

Początki AI w dziedzinie HR

Historia wykorzystania sztucznej inteligencji (AI) w procesach zasobów ludzkich (HR) obejmuje rozwój technologiczny oraz zmiany w podejściu do zarządzania personelem. Początkowo, już w latach 50. i 60. XX wieku, pojawiły się wczesne próby wykorzystania technologii komputerowych w HR, które głównie koncentrowały się na procesach administracyjnych, takich jak zarządzanie danymi personalnymi i płacami.

W latach 70. i 80. zaczęły powstawać pierwsze systemy informatyczne dedykowane zarządzaniu personelem. Te systemy, skoncentrowane głównie na obsłudze płac, ewidencji czasu pracy oraz oceny pracowników, otworzyły drogę do rozwoju bardziej zaawansowanych narzędzi HR. Wprowadzenie systemów HRMS (Human Resource Management Systems) umożliwiło integrację różnych obszarów HR, co poprawiło efektywność działań i dostępność danych.

W miarę rozwoju technologii AI, takich jak algorytmy uczenia maszynowego i przetwarzanie języka naturalnego, zaczęto eksperymentować z ich wykorzystaniem w HR. Pierwsze zastosowania sztucznej inteligencji w tym obszarze skupiały się głównie na automatyzacji procesów rekrutacyjnych, w tym analizie CV, ocenie kandydatów oraz identyfikacji trendów rekrutacyjnych.

W ostatniej dekadzie pojawiły się zaawansowane platformy i narzędzia HR oparte na sztucznej inteligencji, zwane inteligentnymi systemami HR. Oferują one szereg zaawansowanych funkcji, takich jak rekomendacje kandydatów, analiza zachowań pracowników oraz prognozowanie rotacji kadr. Wprowadzenie chatbotów HR do komunikacji z pracownikami i kandydatami stało się powszechne, ułatwiając dostęp do informacji i wsparcie w obszarze HR.

Współczesne narzędzia i platformy HR wykorzystujące AI oferują coraz bardziej zaawansowane funkcje, takie jak analiza sentymentu pracowników na podstawie danych z mediów społecznościowych, predykcyjne modele rekrutacyjne czy nawet personalizowane programy rozwoju zawodowego. Krótka historia wykorzystania AI w procesach HR pokazuje ewolucję technologiczną oraz zmiany w podejściu do zarządzania personelem, prowadzące do coraz bardziej zaawansowanych i efektywnych metod wspierania funkcji HR przy użyciu sztucznej inteligencji.

Wyzwania w tradycyjnym procesie rekrutacji

W tradycyjnym procesie rekrutacji istnieje szereg wyzwań, które mogą ograniczać jego efektywność i skuteczność. Oto kilka z nich:

Długość procesu rekrutacji: tradycyjne procesy rekrutacyjne często są długotrwałe i kosztowne. Obejmują one wiele etapów, takich jak publikowanie ogłoszeń, zbieranie i analiza CV, przeprowadzanie wywiadów oraz sprawdzanie referencji. Długotrwały proces rekrutacji może zniechęcać potencjalnych kandydatów oraz prowadzić do utraty cennych talentów na rzecz konkurencji.
Subiektywność ocen kandydatów: w tradycyjnym procesie rekrutacji oceny kandydatów często opierają się na subiektywnych opiniach osób odpowiedzialnych za rekrutację. To może prowadzić do niezamierzonych uprzedzeń, preferencji osobistych oraz błędnych ocen, co może wpłynąć negatywnie na jakość selekcji kandydatów.
Brak skalowalności: tradycyjne procesy rekrutacyjne często nie są skalowalne, co oznacza, że są one trudne do dostosowania do zwiększonego lub zmniejszonego zapotrzebowania na pracowników. To może prowadzić do problemów związanych z utrzymaniem równowagi pomiędzy ilością pracowników a zapotrzebowaniem na określone umiejętności i kompetencje.
Ograniczona widoczność kandydatów: w tradycyjnych procesach rekrutacyjnych firma może mieć ograniczoną widoczność na rynek pracy, co oznacza, że nie wszystkie potencjalne talenty są łatwo dostępne lub zauważalne. To może prowadzić do przeoczenia cennych kandydatów i utraty konkurencyjności na rynku pracy.

Pokonanie tych wyzwań wymaga często rewizji i ulepszenia tradycyjnych metod rekrutacji, a także wykorzystania zaawansowanych technologii, takich jak sztuczna inteligencja, aby poprawić efektywność i sprawiedliwość procesu rekrutacji.

Jak AI może usprawnić proces rekrutacji

Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) może znacząco poprawić proces rekrutacji poprzez wprowadzenie efektywności, obiektywności i innowacyjności. Oto kilka sposobów, w jakie AI może przyczynić się do poprawy procesu rekrutacji:

Automatyzacja zadań administracyjnych: AI może być wykorzystywana do automatyzacji wielu rutynowych zadań administracyjnych związanych z rekrutacją, takich jak analiza CV, zbieranie informacji o kandydatach czy harmonogramowanie spotkań rekrutacyjnych. Dzięki temu pracownicy HR mogą zaoszczędzić czas i skupić się na bardziej strategicznych aspektach rekrutacji.
Selekcja kandydatów: zaawansowane algorytmy uczenia maszynowego mogą analizować dane z CV, listów motywacyjnych i innych źródeł, aby zidentyfikować najlepiej dopasowanych kandydatów do konkretnych stanowisk pracy. To pomaga w szybszym i bardziej obiektywnym wyborze kandydatów oraz eliminuje subiektywne oceny.
Eliminacja uprzedzeń: AI może pomóc w eliminacji uprzedzeń i dyskryminacji w procesie rekrutacji poprzez wykorzystanie obiektywnych algorytmów oceny kandydatów, które nie uwzględniają czynników takich jak wiek, płeć czy pochodzenie etniczne. Dzięki temu proces rekrutacji staje się równy dla wszystkich kandydatów.
Personalizacja doświadczenia kandydata: AI może być wykorzystywana do personalizacji doświadczenia kandydata poprzez dostarczanie spersonalizowanych informacji o firmie, ofert pracy czy planów rozwoju zawodowego. To pomaga w budowaniu pozytywnego wrażenia o firmie i zwiększa zaangażowanie kandydatów w proces rekrutacji.
Analiza danych rekrutacyjnych: AI może analizować duże zbiory danych rekrutacyjnych, aby identyfikować trendy i wzorce w rekrutacji. Dzięki temu firmy mogą podejmować bardziej świadome decyzje personalne i dostosowywać swoje strategie rekrutacyjne do zmieniających się warunków rynkowych.

Wszystkie te aspekty wykorzystania sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji prowadzą do zwiększenia efektywności, obiektywności i innowacyjności tego procesu, co w rezultacie może przyczynić się do lepszego wyboru kandydatów i poprawy wydajności działu HR.

Sposoby na wykorzystanie AI w procesie rekrutacji

Automatyzacja w procesie rekrutacji może przynieść wiele korzyści, przyspieszając proces, zmniejszając koszty i zwiększając efektywność. Oto kilka sposobów, w jakie można wykorzystać automatyzację w procesie rekrutacji:

Analiza CV: wykorzystanie oprogramowania do analizy CV może automatycznie przetwarzać i oceniać tysiące aplikacji, identyfikując kandydatów, którzy spełniają określone kryteria. Systemy te mogą przeszukiwać CV pod kątem kluczowych umiejętności, doświadczenia zawodowego czy wykształcenia.
Harmonogramowanie spotkań: automatyzacja harmonogramowania spotkań rekrutacyjnych za pomocą dedykowanych narzędzi może znacznie usprawnić proces organizacji terminów spotkań z kandydatami i członkami zespołu rekrutacyjnego. Narzędzia te mogą integrować się z kalendarzami, wysyłać zaproszenia do spotkań i przypomnienia oraz zarządzać ewentualnymi zmianami w harmonogramie.
Komunikacja z kandydatami: systemy automatycznej komunikacji mogą wysyłać kandydatom potwierdzenia otrzymania aplikacji, aktualizacje na temat stanu procesu rekrutacyjnego oraz informacje zwrotne dotyczące ich aplikacji. To zapewnia szybką i spersonalizowaną komunikację z kandydatami, co wpływa na ich pozytywne doświadczenia związane z procesem rekrutacji.
Testy kwalifikacyjne: wykorzystanie platform do przeprowadzania testów kwalifikacyjnych online pozwala na automatyzację procesu oceny umiejętności kandydatów. Systemy te mogą zaprojektować, dostarczyć i ocenić testy, a następnie dostarczyć wyniki rekruterom, oszczędzając czas i zasoby.
Rekomendacje kandydatów: wykorzystanie algorytmów uczenia maszynowego do analizy danych rekrutacyjnych może prowadzić do automatycznych rekomendacji kandydatów na podstawie ich umiejętności, doświadczenia i pasujących profilów. Systemy te mogą zaproponować najlepiej dopasowanych kandydatów do określonych stanowisk, co przyspiesza proces selekcji.
Przegląd mediów społecznościowych: automatyzacja przeglądu mediów społecznościowych może pomóc w ocenie reputacji kandydatów oraz ich aktywności online, co może być istotne dla niektórych stanowisk. Narzędzia te mogą automatycznie przeszukiwać profile kandydatów w poszukiwaniu informacji, które mogą być istotne dla procesu rekrutacji.
System śledzenia kandydatów (ATS): jest narzędziem, które umożliwia skuteczne zarządzanie procesem rekrutacji od momentu ogłoszenia stanowiska aż do momentu zatrudnienia. Dzięki automatyzacji, śledzi postępy kandydatów, przechowuje informacje aplikacyjne oraz ułatwia komunikację między zespołem rekrutacyjnym a kandydatami.
Analiza ogłoszeń pracy: przy wykorzystaniu automatyzacji pozwala ocenić efektywność ogłoszeń poprzez monitorowanie, które platformy generują najwięcej ruchu i aplikacji. Analiza tych danych pozwala na dostosowanie strategii rekrutacyjnej w celu lepszego docierania do docelowej grupy kandydatów.
Chatboty rekrutacyjne: czyli sztucznie inteligentne komunikacyjne, mogą automatycznie odpowiadać na pytania kandydatów, prowadzić krótkie rozmowy kwalifikacyjne i dostarczać informacje o procesie rekrutacji. Dzięki nim kandydaci mogą otrzymywać szybką interakcję o każdej porze dnia, co poprawia ich doświadczenie podczas procesu rekrutacji.
E-learning i szkolenia online: poprzez automatyzację dostarczają treści edukacyjnych, planują i monitorują postępy w nauce pracowników. Dzięki temu możliwe jest dostosowanie szkoleń do potrzeb każdego pracownika.
Automatyczne procesy onboardingu: generują dokumenty, przypisują zadania i dostarczają niezbędne informacje dla nowozatrudnionych pracowników. To zwiększa efektywność i skraca czas, jaki nowi pracownicy potrzebują na dostosowanie się do nowego środowiska pracy.

Zobacz także: Sztuczna inteligencja w ocenie efektywności pracowników

Wykorzystanie automatyzacji w procesie rekrutacji może przynieść wiele korzyści, takich jak zwiększenie efektywności, skrócenie czasu rekrutacji i poprawa doświadczenia kandydatów. Jednak ważne jest również zachowanie równowagi między automatyzacją a personalizacją procesu rekrutacji, aby zapewnić, że kandydaci są traktowani indywidualnie i sprawiedliwie.

Przykładowe narzędzia AI w rekrutacji

Greenhouse to zaawansowane narzędzie ATS, które oferuje kompleksowe funkcje zarządzania rekrutacją. Umożliwia personalizację procesu rekrutacyjnego, śledzenie kandydatów od etapu aplikacji do zatrudnienia oraz integrację z innymi narzędziami, takimi jak narzędzia do przesiewania CV czy platformy do prowadzenia wirtualnych rozmów kwalifikacyjnych. Dodatkowo, Greenhouse oferuje zaawansowane raportowanie, co pozwala na analizę wydajności rekrutacyjnej.

TalentLyft to kompleksowe narzędzie rekrutacyjne, które integruje różne etapy procesu rekrutacji w jednej platformie. Oferuje funkcje takie jak tworzenie ofert pracy, publikowanie ich na różnych platformach, przesiewanie kandydatów, prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych oraz analizę danych rekrutacyjnych. TalentLyft wykorzystuje również sztuczną inteligencję do automatycznego przetwarzania CV i identyfikowania najlepiej dopasowanych kandydatów.

HackerRank to narzędzie skoncentrowane na przesiewaniu i ocenie umiejętności technicznych kandydatów. Oferuje platformę do tworzenia i udostępniania testów praktycznych z zakresu programowania, analizy danych, inżynierii oprogramowania itp. Dzięki temu rekruterzy mogą skutecznie ocenić umiejętności programistyczne kandydatów i dokonać lepszych decyzji rekrutacyjnych.

Calendly to narzędzie do automatycznego harmonogramowania spotkań, które znacząco ułatwia organizację rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami. Działa poprzez integrację z kalendarzami rekruterów i kandydatów, umożliwiając im łatwe wybieranie dogodnych terminów spotkań bez konieczności wymiany wielu emaili. Calendly wysyła również automatyczne powiadomienia i przypomnienia przed planowanymi spotkaniami.

XOR to platforma wykorzystująca sztuczną inteligencję do automatyzacji procesu rekrutacji poprzez czaty. Pozwala na tworzenie botów rekrutacyjnych, które mogą komunikować się z kandydatami poprzez różne kanały, takie jak strona internetowa, Facebook Messenger czy SMS. Boty rekrutacyjne XOR mogą odpowiadać na pytania kandydatów, zbierać informacje, przeprowadzać wstępne kwalifikacje oraz harmonogramować spotkania rekrutacyjne.

SmartRecruiters to platforma do zarządzania rekrutacją, która integruje różne etapy procesu rekrutacyjnego w jednym miejscu. Narzędzie to umożliwia tworzenie ofert pracy, publikowanie ich na różnych portalach, zarządzanie kandydatami, prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych oraz współpracę z innymi członkami zespołu rekrutacyjnego. SmartRecruiters oferuje również zaawansowane funkcje raportowania i analizy danych rekrutacyjnych.

Codility to platforma do przesiewania i oceny umiejętności technicznych kandydatów programistycznych. Narzędzie to oferuje różnorodne zadania praktyczne z zakresu programowania, algorytmów, struktur danych itp., które pozwalają rekruterom na skuteczne ocenienie umiejętności kandydatów. Codility wykorzystuje również algorytmy uczenia maszynowego do identyfikowania najlepszych kandydatów na podstawie ich wyników w testach.

Beamery to platforma do zarządzania relacjami z kandydatami, która umożliwia budowanie i utrzymywanie relacji z potencjalnymi kandydatami nawet przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego. Narzędzie to integruje różne kanały komunikacji, takie jak strona internetowa, media społecznościowe, czaty itp., umożliwiając rekruterom skuteczną komunikację z kandydatami na każdym etapie ich ścieżki rekrutacyjnej.

Mya to bot rekrutacyjny oparty na sztucznej inteligencji, który prowadzi interaktywne rozmowy z kandydatami poprzez różne kanały komunikacji, takie jak strona internetowa, czat, SMS itp. Narzędzie to może odpowiadać na pytania kandydatów, zbierać informacje, przeprowadzać wstępne kwalifikacje, planować harmonogramy spotkań oraz dostarczać spersonalizowane powiadomienia.

Tableau to narzędzie do wizualizacji danych, które może być wykorzystane do analizy danych rekrutacyjnych. Umożliwia tworzenie interaktywnych wykresów, diagramów i dashboardów, które pozwalają na śledzenie różnych wskaźników wydajności rekrutacyjnej, takich jak czas trwania procesu rekrutacji, efektywność różnych źródeł pozyskania kandydatów, wskaźniki konwersji itp.

Zobacz także: Jakie benefity przyciągają najlepszych specjalistów?

Workday Recruiting to moduł platformy Workday zaprojektowany do zarządzania procesem rekrutacji w organizacjach. Pozwala na tworzenie i publikowanie ofert pracy, zarządzanie kandydatami, przesiewanie CV, harmonogramowanie spotkań, komunikację z kandydatami oraz analizę danych rekrutacyjnych. Platforma integruje się z innymi modułami Workday i zewnętrznymi systemami, umożliwiając płynny przepływ danych między różnymi procesami biznesowymi.

Lever to platforma rekrutacyjna, która umożliwia organizacjom skuteczne zarządzanie procesem rekrutacji poprzez tworzenie ofert pracy, zarządzanie kandydatami, przesiewanie aplikacji, harmonogramowanie spotkań, komunikację z kandydatami oraz analizę danych rekrutacyjnych. Integracja z różnymi narzędziami zewnętrznymi ułatwia płynny przepływ informacji między systemami.

BambooHR to platforma do zarządzania zasobami ludzkimi (HR), oferująca moduły do przechowywania danych pracowników, rekrutacji, ocen pracowników, zarządzania czasem pracy oraz raportowania i analizy danych HR. Dzięki integracjom z różnymi narzędziami zewnętrznymi, ułatwia płynny przepływ informacji między systemami. BambooHR jest przeznaczony głównie dla małych i średnich przedsiębiorstw, oferując prosty interfejs użytkownika i elastyczność w dostosowywaniu się do różnych potrzeb organizacji.

JazzHR to platforma rekrutacyjna, która umożliwia firmom skuteczne zarządzanie procesem rekrutacji. Oferuje narzędzia do publikowania ofert pracy, przesiewania kandydatów, harmonogramowania spotkań, śledzenia postępów rekrutacji oraz analizy danych rekrutacyjnych. JazzHR integruje się z różnymi narzędziami zewnętrznymi, co ułatwia płynny przepływ informacji między systemami.

Jobvite to platforma do zarządzania rekrutacją, która umożliwia firmom skuteczne pozyskiwanie, ocenianie i zatrudnianie kandydatów. Oferuje narzędzia do publikowania ofert pracy, przesiewania aplikacji, prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, zarządzania kandydatami oraz analizy danych rekrutacyjnych. Jobvite integruje się również z innymi systemami HR, ułatwiając płynny przepływ danych między różnymi procesami rekrutacyjnymi.

HireVue to platforma do prowadzenia wirtualnych rozmów kwalifikacyjnych oparta na sztucznej inteligencji. Umożliwia firmom przeprowadzanie wywiadów wideo, ocenę umiejętności kandydatów i analizę ich odpowiedzi za pomocą algorytmów uczenia maszynowego. HireVue pomaga skrócić czas rekrutacji, zwiększyć skalowalność procesu rekrutacyjnego i poprawić doświadczenie kandydatów.

Niniejsze narzędzia oferują różnorodne funkcje, które pomagają w automatyzacji i optymalizacji różnych etapów procesu rekrutacyjnego, co przyczynia się do skrócenia czasu rekrutacji, poprawy doświadczenia kandydatów oraz zwiększenia efektywności działu HR.

Wyzwania i ryzyka związane z wykorzystaniem AI w rekrutacji

Wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) w rekrutacji przynosi wiele korzyści, ale również niesie ze sobą pewne wyzwania i ryzyka. Oto kilka z nich:

Brak przejrzystości algorytmów: wiele systemów AI działa na zasadzie czarnej skrzynki, co oznacza, że decyzje podejmowane przez algorytmy mogą być trudne do zrozumienia i wyjaśnienia. Brak przejrzystości może powodować trudności w zapewnieniu uczciwości i sprawiedliwości procesu rekrutacyjnego.
Niewłaściwe dopasowanie kandydatów: algorytmy AI mogą czasami niewłaściwie oceniać umiejętności i doświadczenie kandydatów, co może prowadzić do złych decyzji rekrutacyjnych i nieodpowiedniego dopasowania do stanowiska. Niektóre systemy automatyzacji mogą być mniej elastyczne w dostosowywaniu się do zmieniających się potrzeb organizacji lub specyfiki branż, a także nie zastąpią ludzkiej intuicji i empatii w procesie rekrutacji.
Zmniejszenie interakcji z ludźmi: wykorzystanie AI w rekrutacji może prowadzić do zmniejszenia interakcji między rekruterami a kandydatami, co może obniżyć jakość doświadczenia kandydatów i ograniczyć możliwość zrozumienia ich potrzeb i oczekiwań.
Zagrożenie prywatności: przetwarzanie danych osobowych przez systemy AI może stwarzać zagrożenie dla prywatności kandydatów, zwłaszcza jeśli nie są odpowiednio zabezpieczone przed wyciekiem lub nieautoryzowanym dostępem.
Zależność od technologii: nadmierne poleganie na technologii AI może prowadzić do utraty umiejętności analitycznych i intuicyjnych rekruterów oraz ograniczenia różnorodności perspektyw w procesie rekrutacji. W przypadku awarii natomiast proces rekrutacyjny może zostać zakłócony.
Koszty implementacji: wprowadzenie systemów automatyzacji może wymagać znacznych nakładów finansowych i czasowych. Może to być kosztowne zarówno z punktu widzenia budżetu, jak i czasu potrzebnego na wdrożenie.

Korzyści płynące z wykorzystywania AI w procesie rekrutacji

Efektywność czasowa: automatyzacja procesów rekrutacyjnych może znacznie skrócić czas potrzebny na przetwarzanie aplikacji, harmonogramowanie spotkań, oraz ocenę kandydatów, co przyspiesza cały proces rekrutacyjny.
Optymalizacja zasobów: dzięki automatyzacji, zasoby ludzkie mogą być wykorzystywane bardziej efektywnie, ponieważ systemy mogą wykonywać powtarzalne zadania, pozostawiając pracownikom więcej czasu na działania wymagające ich interwencji.
Poprawa jakości rekrutacji: narzędzia automatyzacji mogą pomóc w zidentyfikowaniu najlepiej dopasowanych kandydatów, dzięki analizie danych i ocenie umiejętności, co prowadzi do lepszego dopasowania do stanowiska i zmniejszenia ryzyka złych decyzji rekrutacyjnych. Co więcej, automatyzacja eliminuje błędy ludzkie oraz potencjalne uprzedzenia, co prowadzi do bardziej obiektywnego procesu oceny kandydatów.
Zwiększenie skalowalności: dzięki automatyzacji, proces rekrutacji może być łatwo skalowalny wraz ze wzrostem liczby aplikacji lub rozwojem firmy, co pozwala na skuteczne reagowanie na zmieniające się potrzeby organizacji.
Ścisła zgodność z przepisami: niektóre systemy automatyzacji rekrutacji są zaprojektowane tak, aby spełniać wymagania związane z ochroną danych osobowych i przestrzeganiem przepisów dotyczących rekrutacji, co minimalizuje ryzyko naruszeń prawa.
Lepsze doświadczenie kandydatów: poprzez szybką reakcję na aplikacje, regularne aktualizacje statusu aplikacji i skuteczne komunikowanie się z kandydatami, systemy automatyzacji mogą poprawić doświadczenie kandydatów i wizerunek marki pracodawcy.

Podsumowanie

Automatyzacja procesów rekrutacyjnych przynosi liczne korzyści dla firm, które dążą do zwiększenia efektywności i skuteczności w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Szybsze pozyskiwanie najlepszych talentów, dokładne dopasowywanie umiejętności kandydatów i optymalizacja działań HR to tylko niektóre z zalet, jakie niesie ze sobą automatyzacja. Niemniej jednak, warto pamiętać, że wraz z innowacją pojawiają się także pewne wyzwania. Ważne jest zachowanie równowagi między technologią a ludzkim aspektem rekrutacji oraz świadome zarządzanie potencjalnymi ryzykami. Dbając o wartościowe doświadczenia kandydatów, uwzględniając ocenę umiejętności miękkich i dostosowując narzędzia do zmieniających się potrzeb rynku pracy, możemy osiągnąć skuteczne rekrutacje w erze automatyzacji. Ostatecznie, uwzględniając zarówno zalety, jak i wady tego nowoczesnego podejścia, możemy kierować się ku przyszłości, w której proces rekrutacyjny stanie się nie tylko bardziej efektywny, ale także bardziej humanitarny i zrównoważony.