W miejscu pracy, które powinno sprzyjać rozwojowi zawodowemu i harmonijnemu współdziałaniu, pojawia się niestety czasami zjawisko mobbingu. Wyzwanie to dotyczy zarówno pracowników, jak i całych organizacji. Mobbing może mieć poważne skutki dla jednostki oraz dla efektywności pracy i atmosfery w miejscu pracy. W niniejszym artykule skupimy się na analizie mobbingu w miejscu pracy, omawiając jego definicję, formy oraz konsekwencje. Prześledzimy również potencjalne przyczyny powstawania mobbingu oraz strategie zaradcze, które mogą pomóc zarówno w zapobieganiu, jak i w rozwiązaniu tego problemu.
Czym jest mobbing?
Mobbing to proces lub zjawisko, w którym jedna osoba lub grupa osób stosuje świadomie i systematycznie różnorodne formy zachowań negatywnych wobec innego pracownika lub grupy pracowników. Celem osób stosujących mobbing jest osiągnięcie kontroli, władzy lub wywarcie presji nad ofiarami. Może to obejmować ataki werbalne, emocjonalne lub fizyczne, ignorowanie, wykluczenie społeczne, krytykę bezpodstawną czy manipulację informacjami. Mobbing ma na celu osłabienie psychiczne i społeczne ofiar, co prowadzi do pogorszenia ich samopoczucia oraz sprawności zawodowej.
Art. 943. [Mobbing]
- 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
- 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
- 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
- 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
- 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Rodzaje mobbingu
W zależności od relacji między osobami zaangażowanymi, mobbing może przyjmować różne formy. Oto główne rodzaje mobbingu:
- Mobbing poziomy: występuje między osobami na podobnych stanowiskach lub o zbliżonym poziomie odpowiedzialności. Przykłady to rywalizacja między pracownikami, próby wywyższania się kosztem innych oraz tworzenie grup i wykluczanie z nich pewnych osób.
- Mobbing pionowy: ma miejsce między przełożonym a podwładnym lub odwrotnie, gdy podwładny próbuje osłabić lub szkodzić swojemu przełożonemu. Zazwyczaj przejawia się to w formie wykorzystywania władzy, nękania lub dyskredytacji.
- Mobbing ukośny: jest to stosunkowo rzadki rodzaj mobbingu, który występuje między pracownikami z różnych działów lub sekcji w organizacji. Przykłady obejmują utrudnianie pracy poprzez zatajanie istotnych informacji, tworzenie barier komunikacyjnych lub celowe opóźnianie prac mających wpływ na działania innej osoby lub zespołu.
Oprócz klasycznego podziału, mobbing można również podzielić ze względu na stopień jawności:
- Mobbing ukryty: ten rodzaj mobbingu obejmuje działania pozornie nieszkodliwe lub przypadkowe, które mają na celu izolację i upokorzenie pracownika. Zazwyczaj są to subtelne działania, trudne do wykrycia na pierwszy rzut oka, co sprawia, że udowodnienie mobbingu ukrytego jest wyzwaniem.
- Mobbing jawny: w przeciwieństwie do mobbingu ukrytego, mobbing jawny polega na otwartych atakach na pracownika. Te działania są bezpośrednie, agresywne i łatwo zauważalne dla innych osób w miejscu pracy. Ich celem jest publiczne upokorzenie i dyskredytacja pracownika.
Przykłady mobbingu ukrytego
- Celowe wykluczanie danej osoby z zaproszeń na spotkania, lunch czy wydarzenia poza pracą, prowadzące do jej izolacji społecznej.
- Przekazywanie mylących lub niekompletnych informacji, które mogą wpłynąć na pracę danej osoby, np. przez przekazywanie fałszywych doniesień o wynikach jej projektu.
- Celowe zakłócanie pracy danej osoby poprzez usuwanie plików, zmienianie ustawień na jej urządzeniach, zmiany w grafiku pracy bez wcześniejszego poinformowania itp.
- Celowe uniemożliwienie awansu lub brak dostępu do szkoleń mimo spełniania wymaganych kryteriów lub zasług.
- Przekazywanie fałszywych informacji zwrotnych w celu uniemożliwienia postępów w pracy lub osiągnięcia sukcesu.
- Celowe działania zmierzające do sabotowania projektów lub działań danej osoby, np. przez opóźnianie odpowiedzi, utrudnianie dostępu do zasobów lub brak współpracy.
- Stawianie nadmiernych wymagań dotyczących monitorowania i raportowania działań, nieproporcjonalnych do roli danej osoby w organizacji.
- Pomijanie danej osoby przy podejmowaniu ważnych decyzji, które dotyczą jej obszaru odpowiedzialności lub projektów, mimo że powinna być uwzględniona.
- Rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji o pracowniku.
- Przypisywanie pracownikowi zadań poniżej jego kwalifikacji i umiejętności w celu zaniżenia jego reputacji lub zdyskredytowania go w miejscu pracy.
Mobbing ukryty może być trudniejszy do wykrycia niż otwarty mobbing, ponieważ działania te są często subtelne i dyskretne, a ofiara może mieć trudności w zidentyfikowaniu, co dokładnie dzieje się i jak sobie z tym poradzić.
Przykłady mobbingu jawnego:
- Krytyka osoby w sposób publiczny, na przykład podczas spotkań zespołu, bez konstruktywnej krytyki ani żadnej możliwości obrony.
- Groźby, zastraszanie lub stosowanie emocjonalnych szantaży w celu kontrolowania danej osoby.
- Obrażanie lub poniżanie pracownika publicznie przed innymi osobami w miejscu pracy.
- Celowe przydzielanie pracownikowi zadań ponad jego zdolności lub obowiązków, aby go przeciążyć.
- Zmienianie zadań pracownika bez uzasadnienia lub zmiana warunków pracy bez jego zgody.
- Systematyczne ignorowanie skarg lub doniesień pracownika dotyczących mobbingu lub nękania.
- Wypowiedzi dyskryminacyjne lub uprzedzone wobec pracownika ze względu na płeć, rasę, orientację seksualną lub inne cechy osobiste.
- Zmniejszanie płacy lub zaniżanie ocen pracownika bez uzasadnionych przyczyn.
- Nagła zmiana hierarchii lub pozycji pracownika bez jego zgody lub uczestnictwa w procesie decyzyjnym.
- Wymuszanie pracy w warunkach niebezpiecznych lub stwarzanie sytuacji, które zagrażają zdrowiu lub bezpieczeństwu pracownika.
- Agresywne zachowania fizyczne, takie jak popychanie, szarpnięcia, bicie lub niszczenie mienia osobistego ofiary.
- Stosowanie agresji, obrażania lub zastraszania za pośrednictwem internetu, mediów społecznościowych, poczty elektronicznej czy komunikatorów internetowych.
- Niepożądane zachowania seksualne, uwagi, żądania seksualne, dotykanie lub inne formy nękania o tym charakterze.
- Drwienie z wyglądu, sposobu wypowiadania się lub zachowania pracownika w obecności innych współpracowników.
- Przypisywanie jednej osobie winy za wszelkie problemy lub błędy w zespole i traktowanie jej jako kozła ofiarnego.
Te zachowania są jawne i bezpośrednie, łatwe do zidentyfikowania jako mobbing, co może mieć negatywne konsekwencje zarówno dla zdrowia psychicznego pracownika, jak i efektywności organizacji.
Skutki mobbingu
Mobbing ma negatywny wpływ zarówno na pracowników, jak i na organizację jako całość.
Mobbing stanowi złożone wyzwanie zarówno dla jednostek, jak i dla organizacji jako całości. Jego wpływ rozciąga się na różne obszary funkcjonowania pracowników oraz na efektywność działalności przedsiębiorstwa. Poniżej omówimy szeroki zakres skutków, jakie mobbing może wywołać, zarówno dla jednostek poddanych temu zjawisku, jak i dla organizacji, w których występuje.
Dla pracowników
- Zdrowie psychiczne: mobbing może prowadzić do wzrostu poziomu stresu, lęku, depresji, obniżenia samooceny i poczucia własnej wartości.
- Zdrowie fizyczne: ciągłe napięcie i stres związany z sytuacją mobbingu może prowadzić do różnych problemów zdrowotnych, takich jak bóle głowy, bezsenność, problemy z układem pokarmowym czy nadciśnienie.
- Wydajność pracy: pracownicy będący ofiarami mobbingu często mają trudności w koncentracji, wykonywaniu zadań i podejmowaniu decyzji, co może prowadzić do obniżenia wydajności i jakości pracy.
- Motywacja: mobbing może prowadzić do spadku motywacji i zaangażowania w pracę, gdy pracownik czuje się zniechęcony, bezwartościowy lub bezradny wobec sytuacji.
- Relacje międzyludzkie: sytuacja mobbingu może prowadzić do zniszczenia relacji między pracownikami, tworząc atmosferę nieufności i wrogości w miejscu pracy.
Dla organizacji:
- Absencja i rotacja pracowników: mobbing może prowadzić do zwiększonej absencji chorobowej oraz wzrostu rotacji pracowników, co generuje koszty związane z rekrutacją i szkoleniem nowych pracowników.
- Obniżenie morali pracowników: miejsce pracy dotknięte mobbingiem może doświadczyć spadku morali pracowników, co prowadzi do obniżenia zaangażowania, lojalności i wydajności.
- Wizerunek organizacji: sytuacje mobbingu mogą zaszkodzić reputacji organizacji, zarówno w oczach pracowników, jak i opinii publicznej, co może prowadzić do trudności w przyciąganiu nowych talentów i klientów.
- Kultura organizacyjna: mobbing może negatywnie wpływać na kulturę organizacyjną, tworząc atmosferę strachu, niepewności i braku zaufania, co hamuje innowacje, współpracę i rozwój.
- Ryzyko prawne: organizacje, które nie podejmują działań w celu zapobiegania i rozwiązania przypadków mobbingu, narażają się na ryzyko procesów sądowych, kar finansowych i utraty reputacji.
Przyczyny mobbingu
W analizie przyczyn mobbingu istnieje wiele czynników zarówno indywidualnych, jak i organizacyjnych, które mogą przyczynić się do wystąpienia tego zjawiska. Oto kilka głównych przyczyn mobbingu:
- Nadużywanie władzy przez przełożonych lub osoby posiadające większą pozycję hierarchiczną w organizacji.
- Nietolerancja wobec różnic w miejscu pracy, takich jak różnice kulturowe, rasowe, płciowe czy orientacja seksualna.
- Istniejące konflikty między pracownikami mogą przerodzić się w mobbing, zwłaszcza gdy nie są one skutecznie rozwiązywane przez zarządzających lub dział HR.
- Brak umiejętności menedżerskich lub niekompetencje kierownictwa mogą prowadzić do tworzenia toksycznej atmosfery w miejscu pracy, sprzyjającej mobbingowi.
- Silna konkurencja między pracownikami o awanse, premie lub pozytywne oceny może prowadzić do niewłaściwego zachowania, w celu wyeliminowania konkurentów.
- Organizacje, które nie mają polityki przeciwdziałania mobbingowi lub nie edukują swoich pracowników na temat tego zjawiska, mogą tworzyć korzystne warunki dla jego wystąpienia.
- Kultura organizacyjna, która toleruje agresywne zachowania, mobbing lub brak współpracy, może sprzyjać rozwojowi tego zjawiska.
- Wysoki poziom stresu w miejscu pracy, spowodowany np. presją czasową, nadmiernym obciążeniem pracą czy niemożnością wywiązania się z oczekiwań.
Zrozumienie tych przyczyn jest kluczowe dla skutecznego przeciwdziałania mobbingowi i tworzenia bezpiecznej i wspierającej atmosfery w miejscu pracy.
Sposób postępowania w przypadku mobbingu
Postępowanie w przypadku mobbingu jest kluczowe dla ochrony ofiar i zapewnienia bezpiecznej atmosfery w miejscu pracy. Gdy pracownik doświadcza mobbingu, powinien podjąć kilka kroków w celu rozwiązania sytuacji.
Po pierwsze, ważne jest, aby zebrać dowody. Ofiara mobbingu powinna dokumentować każdy incydent, w tym datę, godzinę, miejsce i wszelkie szczegóły związane z zachowaniem mobbingowym, a także zidentyfikować świadków. Istotne jest również kompletowanie wszelkich korespondencji, wiadomości o charakterze mobbingowym, w celu uwiarygodnienia problemu.
Następnie, ofiara powinna spróbować rozwiązać problem na poziomie lokalnym, jeśli to możliwe. Może to obejmować rozmowę z osobą stosującą mobbing i wyrażenie swoich obaw lub skorzystanie z procedur wewnętrznych firmy, takich jak skargi lub procedury antymobbingowe. Jeśli lokalne działania nie przynoszą rezultatów lub sytuacja pogarsza się, ofiara powinna zwrócić się do przełożonego lub działu zasobów ludzkich w swojej firmie. W niektórych przypadkach konieczne może być złożenie oficjalnej skargi lub wniosku o interwencję.
Jeśli mobbing nadal trwa i nie można go rozwiązać wewnętrznie, ofiara może skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy lub organem nadzorującym w zakresie prawa pracy, aby uzyskać poradę i wsparcie prawne. Polskie prawo chroni pracowników przed mobbingiem, a sąd pracy może zarządzić przeprowadzenie dochodzenia, przyznanie odszkodowania lub podjęcie innych działań w celu zapobieżenia dalszym przypadkom mobbingu. Niezależnie od podejmowanych działań, istotne jest, aby ofiara mobbingu dbała o swoje zdrowie psychiczne i emocjonalne. Może to obejmować korzystanie z usług wsparcia psychologicznego lub terapeutycznego oraz skorzystanie z urlopów zdrowotnych w celu regeneracji.
W każdym przypadku mobbingu ważne jest również, aby pracodawca podjął odpowiednie kroki w celu zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony wszystkich pracowników przed mobbingiem. Może to obejmować szkolenia antymobbingowe, tworzenie klarownych procedur reagowania na mobbing oraz konsekwentne egzekwowanie polityki zerowej tolerancji wobec mobbingu.
Mobbing a prawo
Temat mobbingu w miejscu pracy był przedmiotem licznych debat w ostatnich latach, co skutkowało istotnymi zmianami w polskim Kodeksie Pracy. Nowe przepisy, które weszły w życie 7 września 2019 roku, poszerzyły prawo do odszkodowania także dla pracowników, którzy pomimo doświadczenia mobbingu nie zdecydowali się na rozwiązanie umowy o pracę. Wcześniejsze regulacje były bardziej restrykcyjne, przyznając odszkodowanie tylko tym, którzy zdecydowali się odejść z pracy z tego powodu. Ówczesne regulacje prawne były oczywiście bardzo niesprawiedliwe, zwłaszcza dla tych osób, które nie mogły sobie pozwolić na odejście z pracy. Mogło to wynikać z problemów finansowych lub potrzeby stałego dochodu dla konieczności utrzymania rodziny. Dodatkowo, często zdarzało się, że pracodawcy, przewidując odejście mobbingowanego pracownika, decydowali się na rozwiązanie umowy przed nim, co pozbawiało go prawa do odszkodowania.
W Polsce wysokość odszkodowania za mobbing jest ustalana indywidualnie, biorąc pod uwagę skalę krzywdy doznanej przez pracownika. Jednak zgodnie z nowymi przepisami, odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w 2024 roku wynosi 4242 zł brutto. W przypadku, gdy mobbing spowodował uszczerbek na zdrowiu pracownika, ten ma prawo domagać się także zadośćuczynienia za doznane cierpienia oraz ewentualne straty materialne. Konsekwencje dla sprawcy mobbingu mogą być również surowe, włączając w to karę dyscyplinarną, taką jak upomnienie, nagana, a nawet zwolnienie dyscyplinarne. W przypadkach skrajnych, gdy mobbing był szczególnie drastyczny, pracownik może również ubiegać się o odszkodowanie poprzez powództwo cywilne.
Środki zapobiegawcze
Przeciwdziałanie mobbingowi wymaga zróżnicowanego podejścia i zaangażowania zarówno pracowników, jak i pracodawców. Oto kilka skutecznych sposobów:
- Polityka firmy i szkolenia: pracodawcy powinni wypracować i wdrożyć jasne zasady dotyczące mobbingu w miejscu pracy, a także regularnie organizować szkolenia dla pracowników i kierownictwa w celu edukacji na temat identyfikacji, zapobiegania i reagowania na mobbing.
- Promowanie kultury szacunku: budowanie atmosfery opartej na szacunku i współpracy jest kluczowe. Pracodawcy powinni promować otwarte komunikowanie się, empatię i zrozumienie między pracownikami.
- Działania prewencyjne: wdrażanie działań prewencyjnych, takich jak regularne oceny klimatu pracy, anonimowe badania opinii pracowników oraz monitorowanie zachowań w miejscu pracy, może pomóc w wykrywaniu i zapobieganiu mobbingowi.
- Wsparcie dla ofiar: pracodawcy powinni zapewnić ofiarom mobbingu wsparcie psychologiczne oraz możliwość zgłaszania incydentów bez obawy przed represjami.
- Konsekwencje dla sprawców: istotne jest wprowadzenie konsekwencji dla osób stosujących mobbing, włączając w to odpowiednie kary dyscyplinarne, szkolenia dotyczące zachowań w miejscu pracy oraz w skrajnych przypadkach, rozwiązanie umowy o pracę.
- Rola liderów: kierownictwo ma kluczową rolę w eliminowaniu mobbingu poprzez promowanie pozytywnego przywództwa, jasne stanowisko wobec mobbingu oraz konsekwentne egzekwowanie polityki antymobbingowej.
- Kanały skarg: pracownicy powinni mieć łatwy dostęp do bezpiecznych i poufnych kanałów składania skarg i raportowania incydentów mobbingu, aby zapewnić skuteczne reagowanie na sytuacje problematyczne.
- Monitorowanie i ocena działań: regularne monitorowanie skuteczności działań antymobbingowych oraz analiza danych związanych z incydentami mobbingu są kluczowe dla doskonalenia procedur i zapewnienia skutecznego przeciwdziałania temu zjawisku.
Mobbing – statystyki
źródło: https://issuu.com/epsycholodzy/docs/mobbing_raport_2023
Według najnowszego raportu pt. „Mobbing w polskich firmach: Druga edycja – 2023 vs. 2022”, przygotowanego przez platformę analityczno-badawczą UCE RESEARCH i platformę ePsycholodzy.pl, odnotowano niewielki wzrost odsetka pracowników doświadczających mobbingu w porównaniu z poprzednim okresem. W 2022 roku było to 40%, natomiast w ciągu ostatnich 6 miesięcy 2023 roku wzrosło do 41,4%. Zdecydowanie mężczyźni przodują w statystykach, gdzie ponad 46,2% z nich doświadczyło mobbingu w ostatnim czasie, kobiet było to natomiast 36,8%. Wyniki te wyraźnie świadczą o trwającym problemie mobbingu w organizacjach. Trend wzrostowy sugeruje, że świadomość pracowników w zakresie niedopuszczalnych zachowań zwiększa się, co prowadzi do zgłaszania coraz większej liczby przypadków.
źródło: https://issuu.com/epsycholodzy/docs/mobbing_raport_2023
W 2023 roku, w relacjach zawodowych, najczęstsze problemy to:
- Otrzymywanie bezsensownych zadań – 10,3% ankietowanych wskazało ten problem.
- Bycie obiektem obmawiania i plotek – 9,8%.
- Dostawanie sprzecznych poleceń – 9,6%.
- Padanie ofiarą komentarzy zazdrości lub zawiści – 9%.
- Doświadczanie krzyku, przekleństw i wyzwisk – 8,4%.
W porównaniu z rokiem 2022, gdzie dominującą formą przemocy w firmach dotkniętych mobbingiem był krzyk, przekleństwa i wyzwiska (13%), pozostałe przedstawiały się następująco:
- Bezsensowne zadania – 12,1%.
- Obmawianie i rozsiewanie plotek – 12%.
- Sprzeczne polecenia – 9,3%.
- Komentarze zazdrości lub zawiści – 8,5%.
Podsumowanie
Podsumowując, mobbing w miejscu pracy stanowi poważny problem, który może negatywnie wpływać na zdrowie psychiczne i ogólne samopoczucie pracowników. Dlatego też, jeśli ktoś staje się ofiarą mobbingu, ważne jest podjęcie szybkich działań w celu przeciwdziałania temu zjawisku. Zwalczanie mobbingu wymaga aktywnego zaangażowania zarówno pracowników, jak i pracodawców. Ważne jest również podkreślenie, że działania przeciwko mobbingowi nie powinny być bagatelizowane ani odkładane na później. Im szybciej ofiara zareaguje i podjęte zostaną odpowiednie kroki, tym większa szansa na skuteczne przeciwdziałanie temu problemowi oraz poprawę sytuacji w miejscu pracy.
