Co zrobić, aby zawodowy debiut przebiegł gładko, a nasze odpowiedzi na pytania rekruterów były wyłącznie powodem do dumy? Przeczytajcie wywiad z Krzysztofem Bernatowiczem.
Przygotowanie CV i przebrnięcie przez rozmowy rekrutacyjne nie ominą nikogo, kto myśli o podjęciu pracy, a szczególnie tych, którzy robią to po raz pierwszy. Co zrobić, aby zawodowy debiut przebiegł gładko, a nasze odpowiedzi na pytania rekruterów były wyłącznie powodem do dumy? Przeczytajcie wywiad z Krzysztofem Bernatowiczem, który podpowiada jak się do tego przygotować i na co warto zwrócić uwagę w czasie samej rozmowy.
Krzysztofie, osoby poszukujące pierwszej pracy często głowią się, co umieścić w CV, kiedy nie mają jeszcze doświadczenia zawodowego. Jakie są nieoczywiste punkty, o których można napisać, a które mogą wyróżnić aplikację początkujących kandydatów?
Poza oczywistymi informacjami takimi jak doświadczenie zawodowe czy ukończone studia, warto na pewno wspomnieć o swoim celu zawodowym, czyli jaką ścieżką chcą podążać i co zamierzają robić. To wykazuje ich inicjatywę, chęć i motywację, a nawet pasję do tego, czym pragną się w przyszłości zajmować.
Na początku kariery istotne jest także wyszczególnienie kursów, które ukończono w ramach swojego celu zawodowego czy pasji. W GroupM często zwracamy uwagę na fakt, że jeżeli ktoś nie ma jeszcze (dużego) praktycznego doświadczenia (na przykład w ustawianiu kampanii reklamowych), ale wykonał dodatkową pracę i ukończył kursy w tym zakresie, patrzymy bardziej przychylnie na takie osoby. Szczególnie cenimy tych, którzy z własnej inicjatywy, poświęcając swój czas i pieniądze i zdecydowali się na takie działanie rozwojowe..
Dodatkowo, osoby niedoświadczone powinny pamiętać o trzech małych, ale ważnych elementach.
Po pierwsze, istotny jest ogólny kształt CV, który obejmuje takie składniki jak wykształcenie, doświadczenie, znajomość platform / programów specjalizacyjnych oraz poziom języków obcych.
Po drugie, każde CV powinno mieć swoją zgrabną strukturę, gdzie wszystkie informacje są logicznie ułożone, a tekst jest zgodny z zasadami ortografii, interpunkcji i stylistyki. Taki materiał z pewnością dobrze się czyta i pokazuje, że dana osoba poświęciła na to czas oraz dba o szczegóły.
Po trzecie, warto umieścić swoje zdjęcie, które również przyciąga większą uwagę.
Uprzedzając ewentualne pytania o konieczność umieszczania zdjęcia w CV – oczywiście nie ma takiego obowiązku. W żadnym wypadku zdjęcie nie jest czynnikiem decydującym, czy ktoś zostanie zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną, czy też zostanie wybrany na dane stanowisko. Jednak ten element i inne wyżej wymienione, wpływają na to, że dostarczane informacje w CV są lepiej przyswajalne i czytelne dla rekrutera.
Pierwsza rozmowa rekrutacyjna może być stresującym doświadczeniem i nie zawsze wiemy jak się do niej przygotować. Czy są jakieś pytania, nad którymi warto się zastanowić przed rozmową?
Gdy samodzielnie rekrutuję osoby z mniejszym doświadczeniem, zwracam uwagę nie tyle na to, czy kandydat już wszystko potrafi oraz czy jest odpowiednio doświadczony, ale raczej na to, czy naprawdę chce pracować w danej dziedzinie. Interesuje mnie, w którą stronę kandydat chce iść, co go motywuje, co sprawi, że będzie chciał pracować z nami dłużej i dalej rozwijać się zawodowo u nas w firmie.
Warto zatem podczas rozmów kwalifikacyjnych być gotowym na pytania związane z motywacją, zaangażowaniem i wizją swojej ścieżki rozwoju.
Innym ważnym aspektem, na który zwracam uwagę przy rekrutacji osób z mniejszym doświadczeniem, jest osobowość kandydata. Mam na myśli wszystkie miękkie umiejętności związane z komunikacją, ale także kwestie tzw. samoświadomości swoich kompetencji. Jeśli widzę, że kandydat zna swoje mocne i słabe strony, potrafi o nich mówić oraz widzi sposoby & możliwości ich rozwoju, to jest to dla mnie potencjalnie bardzo cenny kandydat.
Najtrudniej pracuje się z osobami, które tego nie widzą, nie kontrolują i mają kompletnie inny obraz siebie w swojej głowie.
Ważne są również wszystkie aspekty związane z współpracą z innymi ludźmi, zespołem czy szefem. Jeśli kandydat jest pozytywnie nastawiony, otwarty i potrafi balansować np. pomiędzy asertywnością a elastycznością, a także wykazuje pewną pokorę w stosunku do siebie i innych oraz potrafi kontrolować swoje reakcje, wtedy daje większe poczucie bezpieczeństwa dla rekrutera, że ta kandydatura będzie dobrym wyborem dla firmy i przełożonego.
Co do pytań, które zadajemy podczas rozmów rekrutacyjnych, można wyróżnić między innymi pytania behawioralne, czyli jeżeli pytamy kandydata o jego mocne strony, a on odpowiada, że jest np. elastyczny, wówczas pytamy go o konkretny przykład tej elastyczności. Chcemy wiedzieć, na czym polegała, kiedy się objawiała. Pytamy, czy elastyczność zawsze jest dobra, kiedy jest pozytywna, a kiedy może nie być korzystna dla samego siebie i firmy. Możemy kontynuować tę linię pytań, krążąc wokół tematu. Mówiąc o innych kompetencjach, które kandydat może wymienić, sprawdzamy, czy rzeczywiście rozumie, na czym polega dana cecha i jak wiąże ją ze swoimi innymi zachowaniami.
Czy podczas rozmów rekrutacyjnych trzeba być „dyplomatycznym” czy warto jednak bardziej pokazać swoje prawdziwe „ja”?
Moim ulubionym słowem, jeśli chodzi o identyfikację talentów ze względu na aspekty interpersonalne, jest „balans”. Nie chodzi o to, że jeżeli ktoś deklaruje, że jest asertywny, to interpretowane jest to automatycznie jako dobre lub złe – wszystko zależy od tego, kiedy i jak używa się tej asertywności. Tak jak wspomniałaś o dyplomacji, dyplomacja jest ważna, ale można z nią też przesadzić. Można być zbyt dyplomatycznym na rozmowie, co może sprawić, że rekruter nie pozna wystarczająco dobrze osoby, która jest po drugiej stronie – nie pozna prawdziwych motywacji, myśli i reakcji danego człowieka. Tak więc, trzeba być umiarkowanie dyplomatycznym, dbając równocześnie o pozytywną i otwartą formę komunikacji.
Z drugiej strony, na rozmowie powinniśmy używać języka zawodowego i nie możemy zawsze mówić wszystkiego, co nam przychodzi do głowy. Wyrażanie wszystkich myśli może przynieść odwrotny skutek. Trzeba zachować pewne granice w tym, co mówimy i jak się zachowujemy.
Dobry rekruter musi umieć wyciągnąć odpowiednie informacje, umieć dobrze rozmawiać z kandydatem i samemu również utrzymywać odpowiedni balans. Czasami trzeba dać więcej przestrzeni kandydatowi, aby mógł się wypowiedzieć i wyrazić swoje myśli bardziej dogłębnie. Jednak rekruter tez powinien potrafić swoimi pytaniami wyegzekwować konkretne odpowiedzi, równocześnie zawsze dbając na rozmowie o poczucia bezpieczeństwa u kandydata.
Przykładem takiego dbania o poczucie bezpieczeństwa kandydata na rozmowie jest ujawnienie przez rekrutera jaki jest cel zadawanego pytania. Jednocześnie oczywiście trzeba pamiętać, że rekruter powinien być wytrwały w dochodzeniu do konkretnych informacji.
Czy z Twojego doświadczenia są jakieś nietypowe “red flags” na poziomie CV lub podczas rozmowy, o których kandydaci nie zdają sobie sprawy, a które mogą negatywnie wpłynąć na ocenę ich aplikacji?
Na pewno warto pamiętać o odpowiednim stroju w czasie rozmów rekrutacyjnych.
Mimo, że współcześnie większość rozmów kwalifikacyjnych odbywa się online, to nawet podczas takiej rozmowy warto zadbać o odpowiedni strój, aby pozytywnie wpłynąć na swój wizerunek jako profesjonalisty.
Jeśli chodzi o „red flagi” w trakcie rozmowy, kluczem jest znalezienie balansu w swoich zachowaniach i odpowiedziach, o czym rozmawialiśmy trochę wcześniej.
Niewłaściwe jest również zbyt dominujące podejście i wysokie wymagania stawiane pracodawcy od samego początku przez kandydatów. Oczywiście, każdy pracownik może oczekiwać odpowiednich warunków pracy, szacunku od przełożonego, interesujących zadań czy możliwości rozwoju. Jednak na początku współpracy warto najpierw pokazać zaangażowanie, a później stawiać swoje wymagania. Jeśli kandydat na rozmowie, od samego początku przyjmuje postawę pełną roszczeń, może to być dla nas ostrzeżenie, że podobnie będzie zachowywać się w trakcie współpracy, już po podpisaniu umowy.
Często kandydatom trudno jest określić, gdzie widzą się za 5 lat, a nawet czy chcieliby zostać w danej firmie po ukończeniu stażu. Jak postrzega się brak sprecyzowanych planów? Jak postrzega się plany na wyjazdy typu Erasmus+ podczas zatrudniania pracownika?
To dobre pytanie i trudno wskazać jednoznaczną odpowiedź, która byłaby satysfakcjonująca zarówno dla firmy, jak i kandydata. Osobiście uważam, że jeśli ktoś ma konkretne plany dotyczące swojej przyszłości zawodowej, warto je poruszyć podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Takie informacje mogą wpłynąć na ocenę pracodawcy co do tego, czy kandydat planuje długoterminową współpracę. Z drugiej strony, ukrywanie swoich planów i działanie wbrew nim, może zostać źle odebrane w przyszłości.
Młodym ludziom radziłbym podejmowanie decyzji zawodowych z przekonaniem, że jeśli zastanawiamy się nad podjęciem pracy w danej firmie, warto wziąć pod uwagę perspektywę dłuższej współpracy. Ułatwi to odpowiedzi na pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej i pozwoli trzymać się wyznaczonych celów, co w dalszej perspektywie przekłada się na pozytywny wizerunek danej osoby w środowisku zawodowym i danej branży.
Jeśli kandydat podczas rozmowy kwalifikacyjnej wskazuje, że planuje długoterminową współpracę, na przykład na okres 2-3 lat, to jest to dla nas ok. Jednak jeśli ktoś zdradza, że za trzy miesiące planuje wyjechać np. Na Erasmusa, to oczywiście zmniejsza jego szanse na zatrudnienie. W takiej sytuacji polecałbym raczej rozważenie krótkoterminowego stażu czy praktyk.
W kontekście braku sprecyzowanych planów na siebie – zrozumiałe jest, że młoda osoba może być niezdecydowana co do swojej przyszłości zawodowej. Może mieć pewne plany, ale gdy zetkną się z realiami danej pracy, mogą stwierdzić, że to nie jest coś, co ich naprawdę interesuje. Jesteśmy świadomi, że takie sytuacje będą się wydarzać.
Warto więc, aby kandydaci przed konkretną rozmową rekrutacyjną zastanowili się dokładnie, czy chcą pracować w wybranej branży i w danym charakterze. Obecnie dzięki internetowi, można łatwo wyszukać i sprawdzić informacje o różnych profesjach, firmach albo obejrzeć filmy czy przeczytać relacje osób związanych z różnymi stanowiskami. Im głębsza wiedza na dany temat, tym łatwiej podjąć świadomą decyzję. Podsumowując, choć stan niezdecydowania wśród osób młodych jest w pewien sposób naturalny, to uważam, że można jednak oczekiwać od młodych ludzi bardziej przemyślanych i świadomych decyzji.
Dla osób, które mogą być niepewne co do kierunku zawodowego w jakim chcą podążać – jak wygląda możliwość ewentualnej zmiany działu po ukończeniu stażu, lub zaangażowania się w projekty z innej działki w GroupM?
W naszej firmie bardzo dbamy o rozwój pracowników i otwieramy przed nimi możliwości zmiany ścieżek zawodowych w ramach pokrewnych działów. Mamy dobrze rozwinięty proces rekrutacji i rozwijania umiejętności pracowników. Jako dział Talent & Culture jesteśmy otwarci na umożliwienie pracownikom nauki i eksplorowania nowych obszarów.
Aktualnie przeżywamy ciekawe czasy w naszej firmie, ponieważ stworzyliśmy dwa całkowicie nowe obszary w naszej strukturze. Co ważne, 80% pracowników w tych nowych obszarach pochodzi z innych, wewnętrznych działów w naszej firmie. Oczywiście, taka reorganizacja wymaga czasu i inwestycji, zwłaszcza jeśli chodzi o zapewnienie pracownikom możliwości zdobycia wiedzy w ramach nowego obszaru. W związku z tym, uruchomiliśmy cykl szkoleń, aby pracownicy, którzy przechodzą do innych działów, mogli zdobyć odpowiednie kwalifikacje i byli dobrze przygotowani do podjęcia nowych wyzwań. Bardzo popieramy takie podejście, ponieważ wierzymy, że nasi lojalni pracownicy zasługują na pierwszeństwo w wewnętrznych rekrutacjach oraz w dostępie do nowych możliwości rozwoju, przed ewentualnym zatrudnieniem osób z zewnątrz.
Dziękuję za rozmowę!
Krzysztof Bernatowicz – doświadczony menadżer w zakresie Zarządzania Zasobami Ludzkimi, zespołami sprzedażowymi i projektami biznesowymi. Certyfikowany Trener i Coach Biznesu (Szkoła TROP). Od początku swojej kariery zawodowej, przez ostatnie 15 lat, pracował w obszarze HR & Sales w różnych branżach, m.in.: mediowej, reklamowej (digitalowej), telekomunikacyjnej i chemicznej.
Obecnie w roli Talent & Culture Managera, w firmie GroupM, realizuje kluczowe projekty z obszaru Zarządzania Zasobami Ludzkimi oraz wspiera kadrę menadżerską w zakresie procesów Human Resources.
Wcześniej, pracował w roli Dyrektora Sprzedaży, gdzie zarządzał zespołami sprzedażowymi i aktywnie pozyskiwał kluczowych Klientów. Stworzył również sieć brokerską w obszarze reklamy Digital Out Of Home. Specjalizuje się w prowadzeniu projektów rozwojowych, procesów coachingowych i rekrutacyjnych oraz wdrażania działań employer brandingowych.
Jako coach wspiera procesy w obszarze zarządzania ludźmi, doradztwa zawodowego oraz rozwiązywania innych problemów, które mają wpływ na osiąganie sukcesów. Jako trener prowadzi szkolenia z komunikacji, rekrutacji, employer brandingu oraz skutecznej sprzedaży.
